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s sindicatos reivindicaram mais transparência em todo o processo de comissionamento, durante os debates da mesa temática de Remuneração com o Banco do Brasil, no último dia 3. Hoje, segundo a diretora do sindicato Elisa Ferreira, que participou da mesa, a autonomia ainda é do gestor. “Ele pode simplesmente preterir o funcionário por motivos pessoais porque existem muitas questões subjetivas”, destaca a diretora. Inclusive foram apresentadas “algumas idéias” para que os critérios possam ser observados com mais objetividade.
Na mesa foram discutidos também conceitos e práticas de comissionamento nas diversas áreas do banco. No sistema do Programa de Talentos e Oportunidades (TAO), os funcionários são avaliados com base em três critérios abrangentes: competência, desempenho e experiência. De acordo com esses critérios, são classificados os funcionários que desejam participar da concorrência ao cargo comissionado e que atendem aos pré-requisitos estabelecidos para a função. O gestor pode escolher livremente entre os 20 primeiros classificados ou outro classificado, não incluído na relação de 20 nomes, que seja da sua dependência. O modelo atual analisa ainda parâmetros como perfil e dá pesos diferentes para competência, desempenho e experiência, sem especificar critérios de objetividade.
PCCS – Os sindicatos debataram também sugestões a serem estudadas para possível implantação dentro do Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS). Essas sugestões serão apresentadas nos encontros regionais a serem realizados em todo o país e depois no 21º Congresso Nacional dos Funcionários, marcado para os dias 28, 29 e 30 de maio. A decisão final aprovada pelos funcionários será apresentada posteriormente na mesa de negociação permanente.
Entre as sugestões dos sindicatos, está uma escala de comissionamento automático para os cargos de primeira comissão. “Queremos praticamente zerar a subjetividade. O funcionário deve ser da confiança do banco e não de um gestor. Queremos o fim do apadrinhamento”, observa a diretora Elisa.
GDP – A Gestão de Desempenho por Competências (GDP), implantada em 2005, segundo o BB, analisa a competência profissional que é uma combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes evidenciados no trabalho. Esse conhecimento é observado por ciclos de avaliação (para comissionados ou não).
Os sindicatos apontaram ainda falhas nos procedimentos e nos registros dos acordos de equipes, das anotações de feedback e das competências não requeridas e ainda na elaboração do Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC) e no acompanhamento da Gepes nos casos de avaliações insuficientes. Os dirigentes sindicais questionaram também o fato do funcionário ser descomissionamento em uma única avaliação insuficiente no GDP. O que pode ser usado de forma equivocada pelo gestor. Sem falar que pode se tornar um instrumento para a prática de assédio moral. Esse ponto estará na pauta da mesa permanente de negociação, visando uma coerência entre a filosofia do programa GDP e as práticas gerenciais.
Nova rodada – A mesa temática de Remuneração volta a se reunir, provavelmente, no dia 7 de abril.
 

Foto: Guina

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